La prime d'objectif, également appelée prime de résultat ou de performance, fait partie des mécanismes de rémunération privilégiés par les entreprises. Sur le plan salarial, il constitue un véritable complément de salaire. Pour les employeurs, c'est un instrument de motivation et de fidélisation. Cependant, la fixation d'un bonus cible efficace nécessite la connaissance de certains paramètres essentiels. Nous allons vous présenter les éléments essentiels de ces paramètres pour vous aider à mieux appréhender les contours du bonus cible.
Contexte de candidature et critères d'évaluation
Pour mettre en place votre bonus cible, suivez nos conseils jusqu'au bout. La première chose que vous devez savoir est quand et dans quel contexte la caution est établie. Ce dernier est un mécanisme de rémunération optimisé qui tient compte de la qualité du travail du salarié selon un indice de performance bien défini. Il permet un suivi rigoureux des travaux tant dans leurs aspects qualitatifs que quantitatifs. Les employés sont payés selon un indice de performance spécifique. Cet indice motivera le travailleur qui s'efforcera d'atteindre les objectifs prédéfinis et même de les dépasser. A noter également que la confection de la prime dépend largement du type de mission des salariés.
Le bonus de but, un levier de motivation!
Les exigences établies dans le cadre d'une obligation cible doivent être précises et limitées dans le temps. Il doit s'agir d'une sorte de mécanisme de marketing utilisé par l'employeur pour encourager les employés à être plus productifs. Même si les modalités de la prime sont précisées dans le contrat de travail du salarié, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de les renégocier chaque année. Ainsi, l'application de la prime ne peut être effective que lorsque le travailleur donne son accord formel. Ces négociations sont consignées dans le corps d'un avenant qui sera ultérieurement joint au contrat de travail.